Le développement des compétences lors d’un transfert d’entreprise

13 octobre 2017

Beaucoup de cédants d’entreprise ont un profil d’entrepreneur, ce qui ne correspond pas toujours à la définition typique d’un gestionnaire. Ils aiment être dans l’action, utiliser une approche par essais et erreurs, et se fier à leur instinct en affaires. Par conséquent, ils gèrent souvent leur entreprise de manière plutôt informelle, parfois paternaliste, sans beaucoup de règles, de structure et de programmes de gestion.

Cependant, les repreneurs qui prendront la relève auront possiblement à faire face à de nouveaux défis : croissance des marchés, nombre d’employés plus élevé, spécialisation des fonctions et demandes accrues, contrôles financiers et légaux, etc. Cela pourrait signifier de nouveaux besoins organisationnels en matière de structure hiérarchique (organigramme officiel), de modalités de fonctionnement interne (comité de gestion, tableaux de bord et plan marketing) et de programmes de ressources humaines (manuel des employés, structure salariale, etc.). Nul n’est mieux outillé qu’un gestionnaire pour répondre à ces besoins et aborder ces enjeux.

Évaluer les compétences

D’abord, il est essentiel de bien définir le profil de compétences des postes de gestion, tout en conservant une certaine souplesse dans le partage des responsabilités. Par exemple, un poste de direction générale requiert, entre autres, des compétences en vision stratégique et en finances, ainsi qu’une bonne capacité à déléguer.

Ensuite, les compétences actuelles des repreneurs devront être évaluées à l’aide de divers outils : analyse de l’expérience, entrevue comportementale, tests psychométriques et tests d’aptitudes. Il faut absolument éviter de penser que les compétences en gestion sont innées, une erreur qu’on observe à l’occasion dans les entreprises familiales. Il peut également arriver qu’un repreneur préfère occuper un rôle lié aux activités plutôt qu’à la gestion. Une bonne évaluation de son profil sera alors très utile, tant pour lui que pour l’entreprise.

Enfin, un plan de développement des compétences devra être rédigé pour chaque repreneur occupant un poste clé, afin de s’assurer qu’il sera en mesure de bien jouer son rôle. Divers moyens pourront être utilisés : formation, accompagnement interne ou externe, groupes de discussion, etc. D’ailleurs, le cédant pourra aider au développement du repreneur, mais dans un rôle clairement défini de mentor. Les connaissances relatives à son expérience pourront alors être transmises à la relève et, ainsi, assurer le succès du transfert.

Au sein d’une entreprise, on peut avoir une perception rationnelle, financière et opérationnelle du fonctionnement des activités. Ce sont des angles nécessaires à la gestion; cependant, l’aspect humain l’est tout autant et, dans un contexte de transfert d’entreprise, il se trouve la plupart du temps au cœur des discussions. C’est pourquoi des tests psychométriques et un plan de développement des compétences sont des incontournables dans la réflexion quant à un plan de relève et dans la mise en œuvre de ce dernier afin que le transfert soit un succès.

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